新修訂的《勞動(dòng)合同法》2008年1月1日起正式實(shí)施。自去年7月以來，關(guān)于這部新法的爭(zhēng)論一直沒有中斷，法學(xué)、勞動(dòng)人事關(guān)系研究領(lǐng)域的學(xué)者參與相對(duì)較多。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院的常凱教授作為起草課題組的組長(zhǎng)曾就目前勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)人性、《勞動(dòng)法》的立法特性、未來集體勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展趨勢(shì)以及雇主戰(zhàn)略等方面作了詳細(xì)解釋。具體職能部門和企業(yè)界人士也紛紛表達(dá)各種不同意見。這里僅從哲學(xué)價(jià)值論的視角談兩個(gè)問題：

一、推行“弱者優(yōu)先”的價(jià)值觀念及其時(shí)機(jī)

《勞動(dòng)合同法》第3條強(qiáng)調(diào)，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)該遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致，誠(chéng)實(shí)、信用的原則。有人認(rèn)為這根本就不是一個(gè)公平和平等的原則，我同意常凱教授的回答，這個(gè)原則實(shí)際上體現(xiàn)了整個(gè)勞動(dòng)法的特性和法律特征。雇主要解雇勞動(dòng)者，必須具備相當(dāng)多的限制條件，包括適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，調(diào)整工種等等，所有這些都行不通了才予以解雇，但是勞動(dòng)者不愿意在某個(gè)公司待下去了，只要提前30天通知雇主就行。表面看起來這些規(guī)定確實(shí)是不平等的。這里面就有一個(gè)立法傾向和立法技術(shù)問題。勞動(dòng)合同并不是一個(gè)單純經(jīng)濟(jì)事物，它涉及到一方生存的問題。當(dāng)生存問題和雇主的增殖保值和利潤(rùn)問題發(fā)生沖突的時(shí)候，更簡(jiǎn)單地說，當(dāng)生存權(quán)和財(cái)富權(quán)發(fā)生沖突的時(shí)候，生存權(quán)優(yōu)先。這里面體現(xiàn)法律向勞動(dòng)者傾斜的顯著取向，這種傾斜確實(shí)也針對(duì)了近年來勞資矛盾和沖突不斷發(fā)生的事實(shí)，適應(yīng)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型和調(diào)整的客觀需要。是希望以明確的價(jià)值偏好來達(dá)到實(shí)際經(jīng)濟(jì)和企業(yè)生活中的平衡。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)生活中，勞動(dòng)者和企業(yè)不可能平等，勞動(dòng)者很弱，而企業(yè)很強(qiáng)，尤其在資本稀缺的情況下，更是如此。法律在這種情況下扶助弱者，抑制強(qiáng)者。我想進(jìn)一步追問的是：這種扶助和同情的理念在現(xiàn)階段是不是值得推崇？有沒有一個(gè)度的問題？這里我想引入一個(gè)概念，那就是倫理經(jīng)濟(jì)，從價(jià)值倫理的角度去解讀經(jīng)濟(jì)也許是非常有意思的。倫理的判斷、道德的追求是不是也有一個(gè)成本和收益的比較問題？

價(jià)值論研究一方面注重正負(fù)價(jià)值的判斷研究，另一方面也十分注重價(jià)值優(yōu)選問題。上海社科院謝維儉副研究員曾經(jīng)圍繞價(jià)值優(yōu)選問題發(fā)表過自己的獨(dú)特見解，我很有同感。他認(rèn)為在中國(guó)傳統(tǒng)倫理中，尊者和親者的優(yōu)先性非常突出，所謂“普天之下，莫非王土”，所謂“父要子亡，子不得不亡”都在傳達(dá)這種利他的價(jià)值取向。尊者優(yōu)先與親者優(yōu)先實(shí)際上一脈相承，強(qiáng)調(diào)的都是忠孝節(jié)義，區(qū)別在于：父親比起君王來，只能算是親者，親者不如尊者來得重要，是謂忠孝不能兩全。到了近代，親者和尊者優(yōu)先的傳統(tǒng)受到西方適者生存、優(yōu)勝劣汰學(xué)說的挑戰(zhàn)，守舊派為了維護(hù)尊卑有序的王道，把強(qiáng)者優(yōu)先的利他選擇說成是霸道。二十世紀(jì)以來東方尤其是社會(huì)主義社會(huì)主要以尊者親者和弱者優(yōu)先為利他原則，表現(xiàn)為很強(qiáng)的集體主義、相對(duì)穩(wěn)定的家庭結(jié)構(gòu)和辦事靠熟人、財(cái)富比較均等的生活理想和基本格局。而西方資本主義社會(huì)則以強(qiáng)者優(yōu)先兼顧弱者為利他原則，表現(xiàn)為提倡競(jìng)爭(zhēng)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗、推行社會(huì)保險(xiǎn)，實(shí)施社會(huì)福利政策的基本生活格局。這兩種差別較大的利他原則在成本和收益的經(jīng)濟(jì)比較上結(jié)果如何？在我看來，中國(guó)特色社會(huì)主義至少在基本價(jià)值理念上尤其是法律法規(guī)上不會(huì)提倡強(qiáng)者優(yōu)先，社會(huì)主義和資本主義最大的區(qū)別正在于社會(huì)主義對(duì)公正公平的理想追求上，從這個(gè)意義上說，《勞動(dòng)合同法》是符合社會(huì)主義的基本價(jià)值追求的。對(duì)于近年來關(guān)于我們黨究竟是為誰服務(wù)的問題也是一個(gè)富有積極意義的回應(yīng)。對(duì)解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展中勞動(dòng)者的合法權(quán)益，通過法律形式來營(yíng)造合理有序的社會(huì)環(huán)境，培育與雇主發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的勞動(dòng)者群體素質(zhì)都有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。

但是我認(rèn)為關(guān)于弱者優(yōu)先的傾斜和價(jià)值取向似乎不宜過分宣傳。雖然我們國(guó)家目前已經(jīng)逐步具備解決發(fā)展不當(dāng)問題的一些條件，經(jīng)濟(jì)實(shí)力顯著增強(qiáng)，但是發(fā)展不足仍是主要問題，發(fā)展仍是第一要?jiǎng)?wù)，弱者如何更好的生存，更好地獲得生存本領(lǐng)的問題一定要伴隨發(fā)展問題的解決而逐步解決。所以，弱者優(yōu)先要有一個(gè)度，否則就容易造成資方和雇主不必要的誤解，處理不當(dāng)還會(huì)造成過度抑制強(qiáng)者的消極反應(yīng)。

二、尋求合法性和有效性在商談基礎(chǔ)上的統(tǒng)一

西方交往理論的著名代表哈貝馬斯曾經(jīng)就法律的事實(shí)性與有效性、合法性和正當(dāng)性進(jìn)行過深入的討論，對(duì)梳理勞動(dòng)合同法的爭(zhēng)議焦點(diǎn)也很有啟發(fā)。對(duì)新修訂的《勞動(dòng)合同法》尤其是其中的無固定期合同的理解就可以從合法性和有效性這樣一個(gè)角度切入。從立法動(dòng)機(jī)上，許多專家已經(jīng)指出：無固定期合同制度的推出主要是為了解決當(dāng)前一個(gè)很突出的問題，那就是勞動(dòng)合同的短期化。事實(shí)上，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，主動(dòng)權(quán)基本掌握在用人單位?？紤]到《勞動(dòng)合同法》屬于社會(huì)法，把追求社會(huì)公平作為價(jià)值目標(biāo)，可以矯正目前勞資雙方力量實(shí)際上的不平衡。也有不少學(xué)者認(rèn)為無固定期合同對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者都有好處，可以保持勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期穩(wěn)定，增強(qiáng)員工的就業(yè)穩(wěn)定感和歸屬感，也能間接地提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。即使如此，勞動(dòng)合同法第14條第二款第三項(xiàng)(即連續(xù)訂立兩次固定期勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以要求簽訂無固定期合同)在立法過程中和出臺(tái)后還是飽受爭(zhēng)議。企業(yè)擔(dān)心無固定期合同實(shí)際上又回到了某種程度的“鐵飯碗”。立法部門則認(rèn)為修訂勞動(dòng)合同法，不是要回到過去，而是肯定“擴(kuò)大企業(yè)用人自主權(quán)”的成果。因?yàn)闊o固定期限不是沒有終止期限，而是沒有確定的終止期限，出現(xiàn)了法定情形還是可以解除勞動(dòng)合同的?！秳趧?dòng)合同法》還對(duì)用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形做了非常明確的規(guī)定。我認(rèn)為要解決紛爭(zhēng)，關(guān)鍵在如何合理處理合法性與有效性的關(guān)系。無論怎樣，無固定期合同的制定從法理上講是合理的，但是合理合法的是不是一定真正有效？有時(shí)候完全符合程序的事情到頭來效果并不好。納粹也許是一個(gè)極端的例子。正是由于合法性和有效性之間實(shí)際存在的矛盾，才使一些企業(yè)擔(dān)心這個(gè)無固定期合同一旦簽訂，就會(huì)對(duì)那些大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷，進(jìn)取心不夠，混日子的員工沒有任何解決辦法。整個(gè)企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)因?yàn)檫@樣一批手持無固定合同期限的員工的存在產(chǎn)生消極影響。怎么來解決事實(shí)上存在的這個(gè)矛盾？法律專家提供了一些藥方，比如通過企業(yè)的規(guī)章制度；通過勞動(dòng)合同中相關(guān)條款的設(shè)計(jì)；依據(jù)勞動(dòng)合同法關(guān)于變更和解除的規(guī)定。其實(shí)所有這些藥方最基本的前提是實(shí)踐性的商談，通過實(shí)踐性商談來逐步彌合法律與現(xiàn)實(shí)、合法性與有效性之間存在的矛盾。商談原則實(shí)際上就引出民主原則?！盀槭裁次乙苷麄€(gè)法律約束”通過商談變成“那是你自己參與制定的法律?！眳⑴c自己制定要服從的法律或者服從自己參與制定的法律，就是民主的意思。換句話說，在具體的無固定合同期簽訂中，需要?jiǎng)谫Y雙方商談基礎(chǔ)上的具體約定，盡管在某單位工作超過十年，離退休不到十年，但這部分人有可能存在創(chuàng)造性缺失、惰性增強(qiáng)的情況，通過倫理商談，予以一定的壓力，增強(qiáng)責(zé)任感，使其提高危機(jī)意識(shí)和精業(yè)意識(shí)，真正成為企業(yè)發(fā)展值得珍惜的資源，這是企業(yè)管理中棘手又重要的一環(huán)。

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作者為宣傳部/鄧小平理論研究中心 研究員